单位规定请病假必须要3甲以上医院证明，否则会按照矿工扣工资，但在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中并未有这样的规定，请问单位这样的规定职工可以拒绝接受吗？ 单位规定请病假必须要3甲以上医院证明，否则会按照矿工扣工资，但在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中并未有这样的规定，请问单位这样的规定职工可以拒绝接受吗？

沪上某文化创意公司内有这样一条规定：员工申请病假时，须提交由公司指定的三家三级甲等医疗机构之一出具的医院病假条；除此以外的医院病假条，公司一律不予认可，员工病假期间将作无故旷工处理。

公司职员张丽于今年6月18日（周一）下班回家后，感到体热头痛，遂在家人陪伴下至附近医院看病，确诊为感冒发烧，医生建议输液三天，并开具了休息四天的医院病假条。一周后，张丽康复上班，当她将请假单和医院病假条提交给公司人事时，人事表示：“你的这张医院病假条上海代开三甲医院医院病假条手机（微信同号）13874905308不是公司指定医院开具的，最好再去三甲医院复查一下，否则要按无故旷工处理了。”张丽一听忙解释说：“公司指定的医院都离我家太远，我当时突发疾病，身体实在吃不消，所以就去了附近的医院。现在身体都已经好了，即使去复查也查不出什么病。我可以提交医院出具的门急诊医药费专用收据联，这些都能证明我是真的生病了。”人事回答说：“那不行，老板说过，这项规定要严格执行，否则大家以后又开始钻空子随便请病假了。”张丽听罢满腹委屈，却也无话可说。

6月28日，一份快递件寄到了张丽的家中，她打开一看，竟然是“解除劳动合同通知书”，上面写着：根据公司的规章制度，员工连续旷工达3天，或累计旷工达5天的，属于严重违纪。员工张丽于6月19日至22日无故旷工四天，此行为已构成严重违纪，根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，公司决定自7月1日起与张丽解除劳动合同。张丽分外惊讶，第二天连忙到人事经理办公室理论，但对方的态度非常坚决，无奈之下她只能被迫离开公司。7月10日，张丽向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司恢复与她的劳动关系，并按规定支付其病假期间的工资。仲裁委员会审查后依法予以受理。

劳动人事争议仲裁委员会在开庭审理时，张丽认为，本人于6月18日下班回家后，感到体热头痛，遂在家人陪伴下到附近的医院看病，医生建议输液三天，并开具了休息四天的医院病假条。公司曾有规定，员工在申请病假时，应提交指定医院出具的医院病假条，但是指定的三家医院都离自己的家太远，实在不方便赶过去。公司却无视本人生病的事实，按无故旷工处理，进而认定为严重违纪，与本人解除劳动合同，这样的做法实属违法解除。现要求公司恢复与本人的劳动关系，并按规定支付病假期间的工资。庭审中，张丽提交了医院出具的医院病假条原件、门急诊医药费专用收据联原件、就医记录册原件、工资清单原件。

公司则认为，过去公司曾发生过几起员工“泡病假”外出旅游的事件，后来就作出规定，要求员工必须提交指定医院出具的医院病假条，否则一律作无故旷工处理。职员张丽在入职时，即对公司的规章制度进行过签收，且她本人也表示一直知晓该规定。所以公司与她解除劳动合同，完全依照公司的规章制度及《劳动合同法》，并无不妥，故不同意张丽的诉求。庭审中，公司提交了规章制度文本、解除劳动合同通知书复印件。

仲裁委员会经过审理后认为，公司的规章制度中要求员工在申请病假时，必须提交指定医院出具的医院病假条，这样的规定没有法律依据，且与本市正逐步倡导 的“就近看病、分级医疗”精神相违背。同时申诉人提交的就医材料相当完整，证明她确实是因病请假，并无作假。

最终，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：公司应当恢复与张丽的劳动关系，并按规定支付其病假期间的工资。

【案例分析】

用限定就医范围的方式来防堵想要“泡病假”的员工，这是时下不少公司采取的策略之一。有律师对此解释说，是否限定就医范围，这属于用人单位在制定规章制度时的自主权，而劳动者为了获得劳动报酬，理应让渡出一部分的个人权利，来接受用人单位的管理。试问：果真如此吗？这样的做法真的合法合理吗？

笔者不敢苟同。首先，根据《上海市城镇职工基本医疗保险办法》第十九条第一款规定：“职工可以到本市范围内的定点医疗机构就医。”所以根据目前的医疗制度，劳动者有自主选择医疗机构就医的权利，用人单位若以规章制度的方式限定其就医范围，显然与本规定相违背。

其次，为了使现有的医疗资源能够被最集约化地利用，本市正在逐步倡导“就近看病、分级医疗”的新理念。但就像案例中的公司，不少企业为了方便起见，都会要求员工提交三级医院出具的医院病假条或医疗诊断书，这样的规章导向即与本市的精神相违背，一定程度上造成了社会医疗资源的浪费，也额外增加了劳动者的就医成本。

再次，具体到本案例，由于张丽是突发疾病，她基于生命利益的考量，选择就近看病，完全合情合理。而公司却无视张丽生病的事实，死守规章制度，强行要求她必须提交指定医院开具的医院病假条，否则就作旷工处理，这样的制度管理太缺乏弹性和人性关怀。后又以其严重违纪为由解除劳动合同，这就实属违法解除了，当然应得到有关部门的纠正。

其实用人单位应该相信，大部分劳动者都还是诚实的。限定就医范围的做法，虽然能防堵一小部分人的作假行为，但却牺牲了大部分人的合法利益，这样的规定不合法也不合理。

当然也不可否认，劳动者在病假期间，将一定程度上增加用人单位的管理成本和难度，所以笔者建议在此问题上后者可以这样做来维护自身的权益。例如，员工在申请病假时，可以要求其提交医院病假条、医疗诊断证明、门急诊医药费专用收据联等材料，而不是单一的医院病假条，这样的做法就可以有效杜绝个别员工的“泡病假”行为。当公司对员工提交的医院病假条等持有疑义时，可以向出具证明的医院的门诊办公室或医务科反映，由其工作人员协助核实情况。而对于一些需要长期病假的职工，企业可以提议由双方共同认可的医疗机构再做一次复查，费用由企业承担，在这种情况下，希望职工也能够进行配合，但必须指出的是，企业无权强令职工到指定医院复核，更不能因为职工不配合而解除劳动合同。